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CEO应该如何评价管理团队李晓飞　　今天，无论是制造型企业还是服务型企业，都更需要在规模和资本之外，获取新的能力以斩获利润、取得成功。这种新的能力，已经转变为如何有效地配置和利用有形资产与无形资产，而不再是单纯地对有形资产进行投资和管理。这种变化要求公司也同时要有里程碑式的变化，其中当然包括绩效考核和管理系统。要想发展到更具竞争力的、高技术的、核心竞争力驱动的未来，而像过去那样仅仅监控财务表现，是远远不够的。　　如何评价负	2005/6/12
把握好您的面试关口如何去理解面试面试是通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员考选技术。这种人员考选技术尽管可能会与笔试、人事传记资料审核法、推荐书和其它人事资料发生重复的现象，但是它比笔试或查看人事传记资料更为直观、灵活、深入，可以判断出这些方法无法看出的人的属性或者层面，它不仅可以评价出应试者的学识水平，还能评价出应试者的能力、才智及个性心理特征	2005/6/12
成长期企业留人的五个技巧如果你是一家正处在成长期的公司老板，或者你已经攒足力气，准备开创自己的公司，那么，首先要向你说一声“恭喜”：因为你已经开始了或者马上就要开始自己的事业，这实在是一件激动人心的事。然而还得提醒你一声“小心”—因为梦想毕竟是梦想，你很可能选择的是一条铺满荆棘的坎坷小路，你得在没有援助，没有休息的状态下干上很长一段时间。现实是严酷的，尽管你非常努力，创业的初衷又是那样美好，但的，90%以上的公司都无法熬	2005/6/12
企业筛选人才的捷径　　一、结构化面试及其效能　　　　结构化面试，也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。由于吸收了标准化测验的优点，也融合厂传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。　　其显著特征是：　　1.根据工作分析的结构设计面试问题。这种面试方法需要进行深入的工作分析，以	2005/6/12
好副手不是应声虫　　在当今这个标榜个人价值最大化的职场氛围中，做成一把手，似乎是每个职业人血拼的终极奋斗目标。但是，能成为老板的毕竟是少数人，大部分人还是难逃副手的命运。与其躲避，倒不如沉下心来正视“副手”身份，这可能让你有大吃一惊的感觉。　　误区一　　副手体现不出价值　　这么想的人还真不是少数呢。副手跟一般的下级不同，所谓“副”，就好像是领导的左右手一样。企业的领导要发挥“大脑”的作用，把主要精力放在思考企业发	2005/6/12
人力资源的“开”与“发” 一、人力资源培训不等于人力资源开发人力资源开发，一方面是对人力资源的充分发掘和合理利用，另一方面则是指对人力资源的培养与发展。企业的人力资源开发应追求两大目标：提升智力和激发活力，从而达到提高企业绩效之目的，所以企业对人力资源的开发应分为三个层次：培养性开发、使用性开发和政策性开发。培养性开发——指企业给员工创造条件，通过在职学习，院校培养，网络学习，以及短期培训等方式开发员工创造性及各方面能力的	2005/6/12
人力资源流动比率的计算方法　　所谓人力资源的流动与周转，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动（离职和新进）与员工总数的比率。它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。　　计算人力资源流动率的常用方法有以下三种：　　（1）人力资源离职率　　人力资源离职率是以某一单位时间（如以月为单位）的离职人数，除以工资册的月初月末平均人数然后乘以100%。以公式表示：	2005/6/12
编写人力资源计划的步骤　　由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。　　1、制定职务编制计划　　根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。　　2、制定人员配置计划　　根据企业发展规	2005/6/12
面试的十二种高级错误在求职面试中，没有人能保证不犯错误。只是聪明的求职者会不断地修正错误走向成熟。然而在面试中有些错误却是一些相当聪明的求职者也难免会一犯再犯的，我们权称之为"高级"错误。笔者总结近10年跨国公司人力资源管理工作之经验，列举出常见的十二种"高级"错误，与读者切磋。一、不善于打破沉默　　面试开始时，应试者不善"破冰"（英文直译，即打破沉默），而等待面试官打开话匣。面试中，应试者又出于种种顾虑，不愿主动说	2005/6/12
聘用人才的10大盲点即使最精明的经理人，也可能堕入雇工错误的陷阱。本文列出徽聘时须特别注意的事项，管理人只要细心研究，便可聘得理想的人才。ChristinaL.Greathouse1、仓促徽聘匆忙地进行招聘，一般也容易使标准降低，或者忽略了应聘者的负面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身处高位的要员突然辞职，接替他的招聘工作便需立刻进行；如要增设新职位，更应提前三至四个月进行招聘。2、光环效应在招	2005/6/12