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管理者应具备的品格和威望作为管理者，尤其是高级管理者，除了应该具有高出普通人的能力以外，还应具有较好的品格。否则他就不能被称为成功的管理者。（一）管理者的品格1．品格的定义《美国大学词典》定义为：“使人与人之间有别之聚合的特质。”《美国英文词典》定义为：“在一个人的生命中建立稳定的和特殊的品质，使他无论在什么环境下都有同样的反应。”正如HoraceGreeley所说：“名望如烟雾，风头不过是意外，财富有翅膀，只有一样能长	2005/6/12
人力资源的PPDF法 PPDF的英文全称是：PersonalPerformanceDevelopmentFile。中文是：个人职业表现发展档案，也可译成个人职业生涯发展道路。在发达国家的不少企业里都有一种称为PPDF的东西。这个东西看起来很简单，但是作用却非常大。有不少的企业、公司靠它将自己的员工形成了一种合力，形成了团队，为了单位的目标去努力实现自我价值。为什么它能起到这样的作用呢？主要是它将所有员工的个人发展，同企	2005/6/12
人力资源的工作设计法工作设计是对工作进行周密的、有目的的计划安排，并考虑到员工具体的素质、能力等各个方面的因素，也考虑到本单位的管理方式、劳动条件、工作环境、政策机制等因素。广义的工作设计可以指工作的某个部分，也可以指整个工作的各个部分。工作设计是改善劳动生活质量的主要方法之一，所以每当管理者在分配工作任务、发出工作指令、检查工作进行的情况时，都是工作设计的组合。因为管理者总是在自觉或不自觉地改变下属的工作，既然无法	2005/6/12
人力资源净需求设定法人力资源需求的预测是以单位的总体目标为出发点的。它不仅取决于单位所提供的产品或者是服务质量，而且还取决于单位的劳动输出和产品产出之间的关系，即劳动生产率。根据一个单位所设定目标的长远性如何，可以将人力资源需求的预测分为三种类型：短期预测、中期预测、长期预测。一般来说，短期预测是指单位在下一个年度里所需要的人员状况、配备的需求等；中期预测则集中考虑单位为了发展，在未来3－5年里对人力资源的需求和计划	2005/6/12
奖励计划中的“不要” 正因为理解、共事、创造新知识对于知识员工来说是一种激励因素，而他们对于其他的奖励的需求与他其他员工比起来要低。但是，既然公司要运用奖励手段来达到激励员工继续为公司做出贡献的目的，他们就需要在设计计划时对那些使员工感到华而不实、例行公事的或不可想像的计划给予特别关注。下面就是一些在设计计划时要避免的。·不要用“目录”式的方法·不要在已经以其他方式奖励了的事情上再实施·不要在员工精神状态存在问题的时候	2005/6/12
如何培养部属目前中国具有专业素养、能够符合企业独特需求、又能忠诚于企业的人才，恰恰严重缺乏。透过挖角找寻人才，可以救一时之急，但无法长期满足企业成长的需要。最彻底的方法便是自己培养。　　摆脱六个思想障碍　　既然培养部属如此重要，为何多数企业仍无法下大力度去实施呢？这其中有观念上的问题，也有实际上的障碍。几种典型的情况说明如下∶　　1、真的没有时间吗?主管没有时间，当然这是很合理的理由，但是会造成恶性循环：部属	2005/6/12
如何挑选副手领导的副手作为领导班子的一员，除了必须具备相应的基本素质外，还有一些特殊的规范要求：　　站在领导角度思考问题　　作为领导的副手，应善于站在领导的角度思考问题，如果没有全局观，其实质与下级干部无异。领导也可以对其进行潜移默化的教育，使之能充分发挥副手的作用。　　应替领导承担部分责任　　领导的过程，必然是一个得罪人的过程，副手应善于替领导着想，并不怕开罪于人。如果把矛盾都上交给领导，领导必然焦头烂额，	2005/6/12
质量管理体系的有效运行（本文为作者原创并向我们网站所投稿件，转载时请保留作者信息）作者：王国健所在单位：深圳一通金泰科技股份有限公司摘要：质量理念、监督制度和执行力度是质量管理体系有效运行的必要因素，企业应充分利用它们之间的关系并维持它们之间的平衡。关键词：质量理念监督制度执行力度目标管理法Abstract：Qualityideas，monitorruleandexecutiveabilityareessentialf	2005/6/12
如何建立授权的组织文化李林　　建立授权的组织文化，关键是要正确、全面地了解和认识授权的本质及其给组织所带来的变化。许多企业高层管理人员没有意识到，授权实际上就是提倡分权，反对集权。在工作中，他们一面声称他们在执行一项非常有意义的团队授权计划，另一方面却紧紧地握住手中的权力，对团队的运作经常横加干涉。那么如何建立授权的文化氛围呢，以下七个方面要兼顾。　　一是要更新管理人员的观念，学会大胆地放权，同时要让他们明白，授权将给	2005/6/12
直线经理是影响员工忠诚的要素企业留不住“最好”人才的原因在哪里？是职场中人已然“人心不古”，还是管理者的管理症结？著名人力资源专家汪大正说，“企业在慨叹‘人才留不住，留住的不是人才’时，忘了反思这样一个问题：留人的是不是人才？”别做“单边主义”雇主汪大正认为，这里说的忠诚是对岗位、职业的责任感，而不能狭隘地将它认为是对某公司某领导人的忠诚。我们不要简单地将“忠诚”列为人的脾气秉性，它是一种人生态度和价值观。管理者不要进入所谓	2005/6/12