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走出团队合作的困境在我们这个集体主义文化的国家里，几乎每个人从童年开始就被灌输团队合作的观念。但是，在企业或其他组织中做事时，我们经常发现理想中的团队并不存在，或根本没有团队，只有一起工作的人，或团队成员产生严重的摩擦，或有人以团队的借口怠工，把任务推给别人，或明星员工主导一切……在中国，很多企业管理者在内心里对团队合作并不看好。千龙网总裁周科进的话可能有代表性，他说他认同张瑞敏的观点，“领导者亲历亲为是效率最高的	2005/6/12
管理层次与授权问题如果一个组织的最高领导者是一个"万能的"领导者的话，那么并不会存在划分部门的必要性，因为这个"万能的"领导者可以指挥和监督一切活动而无须借助于他人的帮助。但现实世界的管理者做不到这一点，因为人类存在着身体的、生理的、心理的和社会的种种限制，每一个管理者所能直接指挥和监督的下属人数总是有限的，这个限度就称为管理幅度，或者称为管理宽度或管理跨度。从一定意义上来讲，正是由于管理幅度的存在，当组织规模扩大	2005/6/12
权力与责任为何错位大企业都有大企业病，都会有官僚作风，即层次太多、繁文缛节、推诿扯皮、效率低下。中国的国有企业，脱胎于计划经济，有很强的官场特征。企业如官场，经理是官员，久之，国有企业形成了较强的官僚文化氛围。　　虽然现在搞市场经济，企业一直处于深化改革之中，但国企官僚文化的改造却不是一日之功，这种官僚文化对各级管理人员影响至深，已形成了一定的思维惯性。一个明显的特征就是管理人员对待权力与责任出现了错位，机关人员表	2005/6/12
危机管理中的谣言控制我们现在谈论企业危机管理往往提醒管理者要从企业自身找问题的根源似乎已经成为天经地义的事情，但很多时候企业危机的发生并不全是自身的责任，来自各种渠道的流言与谣传才是危机深化的罪魁祸首。如2001年初发生的大量媒体载文宣称《莫忽视微波炉的危害》引发一场严重的谣言危机；国外发生的美国百事可乐的“注射器谣言事件”等，在这些危机中，谣言的无法控制与肆意传播都是导致危机恶化的重要原因。在大众传播学里，流言被定	2005/6/12
人事经理要问四个“是否” 人事经理的工作大体分为三部分：事务性人力资源工作、管理性人力资源工作和开发性人力资源工作。此三部分在不同性质、文化的公司的不同时期，所发挥的作用也不同。一种人力资源管理措施在企业中的作用不是一成不变的，人事经理应该在不同企业的不同时期发挥不同的作用。　　在企业中，高层人员是否具有先进的管理理念，与人力资源部门能否发挥作用有着密切的关系。那么有了先进的思想，人力资源管理就能成功吗？人力资源部门的作用	2005/6/12
技术创新的难点与对策 "创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力，当今国际经济竞争的核心，是知识创新、技术创新和高技术产业化。"这已成为不争的事实。但就目前企业技术创新而言，有些难点严重制约着技术创新工程，必须尽快着手加以解决。　　一是创新主体定位不清晰，应尽快把企业推上前台。受计划经济的惯性推动，有些地方政府还没有走出管理企业、领导企业、包揽企业的圈子，由召开创新动员大会，规定多少创新项目，争取创新技改资金	2005/6/12
降低离职率的重要性和方法在百姓厨房工作的这段时间（可能是因为行业的特殊性），我始终认为公司员工的离职率太高，二月份的离职率是11.3％。三月份的离职率也达到了9.5％。当一个公司在快速发展的阶段，离职率是不能高于2％的。否则会影响公司的发展速度。我在各个店的督导工作中发现，各个店的大堂经理的工作难点就是新员工的培训问题。假若我们涣一个角度去想，假如我们的老员工不离职或较少的离职。我们是否就可以把费时费力的培训和员工工作业	2005/6/12
态势分析法SWOT 种研究方法，最早是由美国旧金山大学的管理学教授在80年代初提出来的。在此之前，早在60年代，就有人提出过SWOT分析中涉及到的内部优势、弱点、外部机会、威胁这些变化因素，但只是孤立地对它们加以分析，而SWOT法用系统的思想将这些似乎独立的因素相互匹配起来进行综合分析。运用这个方法，有利于人们对组织所处情景进行全面、系统、准确的研究，有助于人们制定发展战略和计划，以及与之相应的发展计划或对策。进行S	2005/6/12
人力资源——SWOT分析 SWOT分析法（自我诊断方法）是一种能够较客观而准确地分析和研究一个单位现实情况的方法。利用这种方法可以从中找出对自己有利的、值得发扬的因素，以及对自己不利的、如何去避开的东西，发现存在的问题，找出解决办法，并明确以后的发展方向。根据这个分析，可以将问题按轻重缓急分类，明确哪些是目前急需解决的问题，哪些是可以稍微拖后一点儿的事情，哪些属于战略目标上的障碍，哪些属于战术上的问题。它很有针对性，有利于	2005/6/12
拷问绩效考核的罪过　“用最直接的方法得到自己想要的东西”历来是人们在追求目标过程中习惯和自然的做法。虽然有核心竞争力、学习性组织以及团队建设等众多的管理方法，但绩效考核仍然受到了企业管理者最大的关注和最频繁的使用，并寄予厚望。但绩效管理与考核作为企业管理的方法之一，毕竟不能单独的承担起企业管理发展的重任，它需要企业其他方面管理基础的支撑与匹配，不然将会捉襟见肘。　　一、对绩效考核的效用期望　　绩效管理（Perfor	2005/6/12