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人力资源管理与思维方式变革

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出处:本文来源于网络
发布时间:2005/6/12 0:43:22

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摘要李威 本文讨论的是在现在的社会条件下怎样进行思维方式的变化,主要阐述3个问题:(1)质疑现在流行的三种人力资源观念。(2)从思维方式角度看人力资源的多样性。(3)从思维角度看团队成员的科学配备。  1、质疑三种流行的人力资源观念。这是现在在人力资源中很重要的一条,即用人单位怎样看人、衡量人、对待人,这对人力资源的实践有引导作用。有一种普遍观念,认为人力资源管理是网罗人才、吸引人才,所以有些单位会因

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李威

 本文讨论的是在现在的社会条件下怎样进行思维方式的变化,主要阐述3个问题:(1)质疑现在流行的三种人力资源观念。(2)从思维方式角度看人力资源的多样性。(3)从思维角度看团队成员的科学配备。

  1、质疑三种流行的人力资源观念。这是现在在人力资源中很重要的一条,即用人单位怎样看人、衡量人、对待人,这对人力资源的实践有引导作用。有一种普遍观念,认为人力资源管理是网罗人才、吸引人才,所以有些单位会因为自己拥有了多少名牌大学的学生、多少“海龟派”留学生、博士硕士生而引以自豪,觉得人力资源管得不错。实际上,人力资源管理的真正目标不是网罗人才,或者说不是这么简单的问题,它应该包含更深刻的一些东西在里面,其中最主要的目标是团队建设。即人力资源管理要在单位内形成一个有凝聚力、生命力、战斗力的团队,这涉及到整个组织的管理问题。首先要考虑到团队成员,即每一个成员的构成状况。从系统来看,每一个系统的构成元素的质量,决定系统功能发挥和运行的状况。所以,用人单位在选人时就非常注重素质、学术结构、学历、背景状况等。从目前看,比较流行的是三个方面的考虑:先是知识结构,你学什么专业,我需要什么专业,是否匹配。以前对这个方面最为看重,后来观念改变了,因为发现知识和能力不能划等号,开始转向能力为主,这是有合理性的。随着市场经济的发展,有一些新观念出现,就是对个人特质(特殊品质)的要求:男的看帅不帅,女的看漂不漂亮,注重仪表、个人形象、文明礼貌等。

  这是三种比较主要的用人标准。但这三种观念都存在一些问题。以知识结构取人局限性在于:首先,成绩能否代表其真实水平是个问题,如,有些人有能力、也聪明,但可能不喜欢某门课程,或不喜欢自己的专业,由此造成知识结构与实际状况不相符合。其次,过分强调专业对口,从国际看,许多国家已经不再强调这个问题,专业对口与否与工作绩效表现没有太大关系。因此,以知识结构取人就会存在很大的弊端,已不符合趋势。关于能力,江泽民曾提出建立国家创新能力,所以很多用人单位提出建立创新机制,希望每个人都是创新的、有创造能力的,但问题在于,创新是闪光式的新思想、新观念,要变为现实需要多方面的环节,如果只有创新能力而忽视其他环节的重要性,就有了片面性。比如说,有些点子是无法变为现实的,那这样的创新人才就无用。有些岗位是不断重复的工作,不需要创新人才,只要实际做就行。团队建设需要团队成员的配合,如果团队全部是创新人才,决不是个好团队,大家都有自己的主见,都不听别人的。创新思考与细节性思考是两回事,有些人创新能力强却缺乏细节思考能力,细节做不好,团队就变得比较粗糙。同样,一个单位都是创新人才,也是不适合的。以个人特质取人最大的缺陷,是不公平地对待每个参加竞争的应聘者,在有些西方国家,这样做甚至是非法的,人与人平等的法律根据就不存在了。

  科学的人才标准应该是思维方式和知识结构的结合,既考虑到个性又考虑了共性,将二者相结合。其中更首要的是思维方式。

  2、从思维方式角度看人力资源的多样性。所谓思维方式,是某个人所喜欢的习惯性思考问题和做事的模式。思维方式与知识能力是有联系的,没有一定的知识能力的储备,思维方式就会有欠缺。思维方式是对知识、能力的运用方式,现有的学习能力如何应用,用的过程中就体现出个性。所以,知识、能力是思维方式的基础,思维方式是知识能力的具体运用和表现。思维方式可以从多个角度看,比如读书,有视觉型、文字型、听力型、运动型,各人不同。思维方式还有稳定性与可变性,思维方式形成了就会相对稳定,但也会改变,不是绝对的。从思维方式的角度,可以把人分为三大类:创新型、评判型、操作型。创新型是以创新、出点子、整体构思为主要特征的思维方式,评判型以比较、评价别人的观点为主要特征,操作型以细致、具体,心态平和为主要行为特征。每个人究竟属于什么类型是不固定的,形成思维的模式是长期的过程,长期不断重复做某事,用某种方式去思考,形成个人独特的方式、方法。过去注重的是专业,以此来划分人才是不合理的。人才有通用性,从事某个工作,学管理的可以去,学经济、法律的也可以去。但从思维方式看,就具有不可替代性,如果一个岗位是操作型的,创新型的人就不适合,从这个角度看,人才具有唯一性。这就是我们提出要从思维方式的角度,对人才重新进行评价和重新进行划分的根本理由。

  3、从思维角度看团队成员的科学配备。在配备人才时,要考虑到思维方式的互补。最合理的结构是金字塔结构,操作型在最下面,其次是评判型,最上面是创新型。这并不代表创新型人才统治操作型人才,而是以团队成员数量配备来看,一个好团队,操作型人最多,创新型和评判型的人不宜过多。是否合理还要经过实际验证。但从现有的理论研究看,行得通的团队中,实干型的人应该占多数。管理中缺乏团队精神的原因,可能在于金字塔结构配备得不合理,结构不完备。团队中创新人力的缺乏,会缺乏活力、生命力、创造性,停留在一个水平上。评判人才太少,工作无人做评判,就无法在失败中进步;太多也不行,会夸夸其谈,评判别人。操作型人才太少,思想无法贯彻,太多会造成群龙无首。

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