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中小企业怎样以小博大

一、中小企业营销战略模式选择要求  中小企业势单力薄,靠自己单枪匹马的奋战和与强大对手的硬拼是不足取的,而应该凭借自身的优势,取长补短;在营销上,巧妙地采取“避”、“借”、“联”的战略。  1.“避”是中小企业在弱小阶段要避免和大型企业的正面冲突,即避免生产和大型企业拳头产品相同的产品,避开大型企业的强势市场大本营,避开大型企业传统的分销渠道,避开使用大型企业惯使的促销绝招。否则,采用和大型企业相

2005/6/12

走出“空降兵”时代

  进入20世纪90年代后,随着民营企业的壮大和高科技企业的崛起,一批具有良好知识结构和先进管理理念的职业经理人纷纷“空降”其间。然而,他们从“着陆”的那一刻起,似乎就难逃“出局”的命运。中国职业经理人大多尝过从一见钟情到互相猜疑,再到不欢而散的苦涩。不解决职业经理人的生存问题,就不可能建立真正意义上的现代企业制度,职业经理人亟须走出“空降兵”时代。  频繁“出局”  2001年以来,职业经理人与

2005/6/12

学习型组织不是全员读书

维  汉高(中国)投资有限公司中国区人力资源总监,曾就职于国家财政部人事司、汽巴—嘉基(中瑞)制药有限公司(现诺华制药)及美国通用汽车(中国)北京办事处,从事人力资源管理工作十余年。  张国维对企业管理,人力资源战略及企业文化重塑等方面有丰富的经验及独到的思考,对现代人力资源管理理念、汉高企业文化独到的感受和见解。  培顿  西门子(中国)管理学院院长。毕业于英国诺丁汉大学,曾获得教育心理学学士学

2005/6/12

重用庸者就是蔑视人才

用人问题是企业最重要的决策之一。一位专门从事人力资本研究的学者说过这样的话:“一个公司,尤其是一家开放式运作的公司,用一个不良之人,就会伤害一批好人。”此话颇有哲理。  随着我国社会主义市场经济运行机制的逐步完善,劳动用工制度发生了巨大变化,以市场调节为中心的“用工自主,择业自由”双向选择的用工制度已深入人心,人力资源通过市场合理配置,已得到许多企业家的认可。然而在人才的具体聘用过程中,一些企业

2005/6/12

不懂危机管理的企业没有竞争力

日积月累形成的企业竞争力可能会瞬间毁于无妄之灾  “非典”的爆发,使国人对于“危机”二字有了切肤之痛。特别是对于企业界来说,很多人是第一次领会到什么叫“不可抗力”,尽管这个词在以往几乎每份合同中都会出现。  企业每日都要面对竞争,每个企业都想增强自身的竞争力,取得竞争优势。以往人们在谈到企业竞争力的时候,一般来说只是考虑常规的竞争因素,如市场、消费者、竞争对手、技术水平、替代产品、政策和法律环

2005/6/12

战略管理、竞争力及运营管理的逻辑关系

  近年,从许多传媒报道中看出,竞争力成为了管理学、经济学和企业界的一个热门话题,也有了许多精彩的论述与阐释。但关于核心竞争力、竞争优势等名词概念与日下企业界的战略规划、战略管理以及运营管理等之间究竟存在何种逻辑上的关联,则少有人涉及,本文作者主要结合管理咨询实务中的一些感受,谈谈一些个人的看法。  事实上,对企业发展战略及战略规划的重视,也是近两年企业界的趋势,无论是加入世贸组织后更多跨国公司进

2005/6/12

少帅接印“管理拐点”考验民企

“你为自己选好接班人了吗?”  “我现在还不到五十岁,谈这个问题太早了吧。”  这是不久前国家行政学院领导人员考试测评研究中心副主任许晓平与一位知名企业家的对话,他深有感触地对记者说:“国外的大企业都有一套完整的接班人计划,韦尔奇在没有执掌GE的时候,就已经被前任总裁问到,‘如果你乘坐的飞机掉下去,谁来接任你’这个问题,而能否回答好这个问题也决定了韦尔奇能否拿到接力棒。但中国的企业却连接班人的

2005/6/12

不同阶段适用不同管理模式

根据企业的成长周期理论,一个组织的成长大体将分为四个阶段:创业期、成长期、稳定期、衰退期。组织业务的发展必将经历这四个阶段,并呈现出如“春、夏、秋、冬”四季般的循环更替。在企业的不同成长阶段,其所适合的管理风格也不尽相同。  业务初创期:企业具备规模小、尚未定型、低速发展、缺乏目标与标准等特征。此时,企业的管理者自身缺乏经验积累,无法制定出明确的目标及相应标准。同时,由于组织处于萌芽状况,未来

2005/6/12

透视企业变革管理能力

在市场经济条件下,企业要面对变幻莫测的市场。市场包括消费者、客户、供应商、技术、投资者、政府等各方面的因素。其中任何一方面的变化都可能转化为对企业变革的要求。能否管理好这些变革,尤其是重大变革,是企业在竞争中成败的关键。  ●房晟陶王拓轩  变革管理的难点和目标在于平衡好变革与发展和稳定的关系,这听起来似乎像社会改革的政治口号,但对于一个企业来说同样适用。要平衡好这三者的关系,首先要善于从不同

2005/6/12

“战略平衡式薪酬体系”解读

  将岗位职级与薪酬标准挂钩,也就是常说的岗位定级定薪体制,是传统人力资源管理的主要特征,采用这种模式最典型的就属国有制企业了。在观察中发现,往往企业的组织规模越大,这种模式运用的就越普遍,其中不乏众多知名的跨国企业和本土民营企业。如今正在进一步深化的国有企业体制改革,进行了更深层次的改制、转型,从根本上说就是要打破原有的分配体制,而改制转型后的薪酬体制首当其中的成了是否改制转型的重要象征。  虽

2005/6/12

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