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成功企业家的管理哲学

大凡成功的企业家都有一套管理哲学,因为哲学基本上就像一只罗盘,能指引企业家经营的正确方向,帮助企业家迎接挑战,追求成功。下面是一些著名企业家的管理哲学:  做“失败”的头号敌人  罗尔夫·斯克尼迪尔是享誉全球的制表集团(Ulyss  Nardin)公司的总裁。当人们问及其从事制造高精密度手表多年中最自恃的理念是什么时,他回答到:“永不低头,做‘失败’的头号敌人。2之岁时,告别家乡父老,只身飘洋过海

2005-6-12

量化未必就能管理好

德鲁克说:“如果我们知道目标,目标管理是有效的。不幸的是,大多数情况下,我们并不知道我们的目标。追求考核上的量化指标,而不是目标的明晰一致,这是量化管理的误区。”对于管理之道,研究或实践的路线虽各不相同,但主要有两条:偏重组织,偏重人。偏重组织的倾向于研究战略、结构和系统,偏重人的则倾向于研究价值观、文化和行为。与此呼应,前者强调“硬”管理,主张指标定量或量化,实行量化管理;后者则更强调“软”管理

2005-6-12

以业绩为理念的管理文化

麦肯锡的理念是,如果你作为一个咨询人员不能得到你同事的尊重,或不能得到你领导及客户的信任,你在这个公司里多呆一天时间,对其他表现很好的同事都是不公平的。美国管理大师彼得·杜拉克曾说,过去衡量企业好坏的指标,是看其员工创造了多少经济价值。但以后会看企业如何对待他的员工。因为前者看的是过去,后者看的是未来。显然,企业内部员工的薪酬福利规划越来越重要,未来中国企业薪酬、福利规划将朝向哪个方向演变,股票期

2005-6-12

企业“潜规则”

作者:高崴、罗建法  “潜规则”这个词,来自作家吴思对当代中国的观察和揣摩。它指的是明文规定的背后往往隐藏着一套不明说的规矩,一种可以称为内部章程的东西。支配生活运行的经常是这套规矩,而不是冠冕堂皇的正式制度,而这种在实际上得到遵从的规矩,背离了正义观念或正式制度的规定,侵犯了主流意识形态或正式制度所代表的利益,因此不得不以隐蔽的形式存在,当事人对隐蔽形式本身也有明确的认可。“潜规则”之初主要是谈

2005-6-12

制度的成本

马鑫良制度需要成本,这个成本来源于制定制度的过程及执行制度的效益和效率。所以,合理有效的制度会降低成本,这种成本不仅是物质上的,也是精神上的。也就说,我们企业在制定制度时,尽最大的努力实现起效用。有企业善于制定过多过细的制度,希望通过明细的制度起到对职工的约束力。然而,正是由于有人热衷于搞制度建设,在浪费精力和物力的同时,不断的改换更新制度,在员工还没有弄清楚制度的优越性或者制度所带来的效益时,制

2005-6-12

人力资源管理与思维方式变革

李威 本文讨论的是在现在的社会条件下怎样进行思维方式的变化,主要阐述3个问题:(1)质疑现在流行的三种人力资源观念。(2)从思维方式角度看人力资源的多样性。(3)从思维角度看团队成员的科学配备。  1、质疑三种流行的人力资源观念。这是现在在人力资源中很重要的一条,即用人单位怎样看人、衡量人、对待人,这对人力资源的实践有引导作用。有一种普遍观念,认为人力资源管理是网罗人才、吸引人才,所以有些单位会因

2005-6-12

组织变革的精髓:重新思考

改造企业的方法并不在信息科技,信息科技只是辅助达成改造作业流程的工具,真正的精髓在“重新思考”,打破旧有的作业方式与流程,重新思考顾客要什么。  自从1990年韩默发表《企业改造工程》一文之后,“企业改造”成为时下最流行的企业管理用语。  要领一:激发公司活力  组织变革的目的就是要创造出“活的公司”(thelivingcompany),公司的特质可以分为公司的特质与管理者的特质两方面去探讨。在公

2005-6-12

稳健也是一种赌博

  周厚健领导下的海信通过技术研发培育产业的方式争取主动权,力图“坐看”市场风云。但是,周厚健的这种方式让旁观的很多人、包括记者非常着急:“可以更快一些。”而周厚健总是笑笑:“水平还没达到。”记者认为他所指的“水平”是营销手法、财务手法,而这些手法对于海信而言并不是什么难事,所以认为周厚健此言乃故意“谦虚”。周厚健这才正色道:“没有掌握技术,广告做得好、市场做得好也不会长久。”原来,他所谓的“水平

2005-6-12

提升领导力的风向标

  不是危言耸听,领导力缺乏是一个全球性问题。    在全球范围内,对领导力的需求远远超过了它的供应能力。如今,“有力的领导”往往被看作组织成长、变革和再生最重要的关键因素之一。然而遗憾的是,领导力注定是短缺资源。正因为这种短缺,使许多企业难以适应当今全球竞争加剧的时代。  2002年,翰威特公司的“领导人才最佳雇主”调研开始从美国启动,其目的是为了找出成功企业能不断培养出优秀领导人才的各项因素。

2005-6-12

企业文化是流动的水

华润集团的宁高宁先生在谈到团队建设时,提出一个问题:“华润的文化越来越成为向心力很强的文化,凝聚力强但流动性不强,企业要吐故纳新怎么办?”  向心力和凝聚力很强,表明企业文化已经形成并有自己鲜明的特色。因为企业文化的向心力和凝聚力,主要体现为文化的内涵,强调系统、统一,具有一定的排他性。随着企业资本和管理的输出(表现为并购和扩张),相应地需要文化的跟进,这就要求企业文化具有流动性,可复制、可移植、

2005-6-12

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